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人力三級基礎知識練習題:薪酬制度設計(1)

時間:2019-05-14 13:56:43作者:成都人力資源報考條件 來源:人力資源培訓網 點擊:0次

1[單選題] 企業生產經營特點和( ?。┮灿绊懫髽I薪酬管理。

A.員工要求

B.員工特點

C.員工特性

D.員工考核

參考答案:B

參考解析:

企業生產經營特點和員工特點也影響企業薪酬管理。 如果企業是勞動密集型企業,如物業公司等,大多數員工是生產工人,每個工人的工作業績不受其他人的影響,可以采用量化的指標來考核。工作業績完全取決于個人的能力和主動性,那么企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績(生產量、生產值或生產質量)決定其薪酬。
如果企業是知識密集型企業,如咨詢公司,員工大多是高素質的人才,對于企業來說,員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要,重要的是員工能力的大小,如果員工能力強,在業內非常知名,則會給企業帶來更多的收益,這些企業在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的,制定基于員工能力的薪酬制度。

2[單選題] 以下可以采用量化指標考核的企業是( ?。?。

A.咨詢公司

B.會計事務所

C.物業公司

D.律師事務所

參考答案:C

參考解析:

如果企業是勞動密集型企業,如物業公司等,大多數員工是生產工人,每個工人的工作業績不受其他人的影響,可以采用量化的指標來考核。工作業績完全取決于個人的能力和主動性,那么企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績(生產量、生產值或生產質量)決定其薪酬。

3[單選題] ( ?。┦歉鶕總€崗位的相對價值來確定薪酬等級,通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。

A.崗位薪酬制度

B.崗位薪酬方法

C.崗位薪酬特點

D.崗位薪酬體系

參考答案:D

參考解析:

崗位薪酬體系是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級,通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。 這種薪酬體系的基本思想是:不同的崗位有不同的相對價值,相對價值越高的崗位對企業的貢獻就越大,因而就應該獲得較高的報酬,實行崗位薪酬體系的企業要求崗位說明書清楚明晰、組織環境穩定、工作對象比較固定。
設計崗位薪酬體系的關鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權重,并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。

4[單選題] 以下關于實行崗位薪酬體系的企業的要求說法錯誤的是( ?。?。

A.崗位說明書清楚明晰

B.組織環境穩定

C.生產的產品質量穩定

D.工作對象比較固定

參考答案:C

參考解析:

崗位薪酬體系是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級,通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。 這種薪酬體系的基本思想是:不同的崗位有不同的相對價值,相對價值越高的崗位對企業的貢獻就越大,因而就應該獲得較高的報酬,實行崗位薪酬體系的企業要求崗位說明書清楚明晰、組織環境穩定、工作對象比較固定。
設計崗位薪酬體系的關鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權重,并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。

5[單選題] 崗位薪酬體系的設計步驟包括:①確定薪酬策略;②崗位等級劃分;③環境分析;④崗位評價;⑤崗位分析;⑥市場薪酬調查;⑦實施與反饋;⑧確定薪酬結構與水平。排序正確的是( ?。?。

A.①②⑤③④⑥⑧⑦

B.③①②④⑤⑦⑥⑧

C.③①⑤④②⑥⑧⑦

D.③①⑤②④⑥⑦⑧

參考答案:C

參考解析:

一般來說,崗位薪酬體系的設計包括以下八個步驟。 1.環境分析。環境分析就是要通過調查分析,了解企業所處的內外環境的現狀和發展趨勢,它是薪酬設計的前提和基礎。環境分析是一項復雜而重要的工作。說它復雜是因為企業所處的環境非常復雜,不僅包括經濟社會生活水平、國家政治法律、產業政策、勞動力供給、失業率等因素構成的外部環境,還包括企業的性質、規模、發展階段、企業文化、組織結構、工作特征、員工素質等因素構成的內部環境。而且,每一種環境因素又處于一種動態的發展過程之中。這就要求企業不僅要清楚這些環境因素的現實狀況,還要根據各自變化的規律對其未來的情況作出準確的預測。環境分析是崗位薪酬體系設計的首要步驟,它為后面幾個步驟提供了重要的基礎性材料,所以,環境分析的質量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質量。一個好的薪酬體系必須表現出與環境之間的動態適應性,可以說,薪酬環境分析關系到企業薪酬目標的實現。尤其對于那些處在創業期的企業,能否準確地分析和預測環境,不僅關系到能否吸引和留住人才,更決定著企業的發展命運。
2.確定薪酬策略。薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。在對組織環境進行系統分析的基礎上,通過對薪酬體系設計的必要性和可行性、激勵重點和設計目標的分析論證得出怎樣的薪酬策略才符合企業的實際情況和企業戰略的要求。
3.崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務、責任、權限、任職資格、工作流程等相關信息,并對其進行詳細說明與規范的過程,是人力資源管理最基礎的活動之一,能為招聘、培訓績效考核、薪酬設計提供依據。崗位分析一般通過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息,并據此編制包含該崗位基本信息、工作環境、任職資格等內容的崗位說明書,從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據。
4.崗位評價。崗位評價就是通過工作分析在獲取相關崗位信息的基礎上,對不同崗位工作的難易程度、職權大小、任職資格高低、工作環境優劣、創造價值多少等進行比較,確定其相對價值的過程。在薪酬體系設計中,崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示,為薪酬等級的劃分建立基礎,體現薪酬分配的公平性原則。另外,通過崗位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統以及各個崗位之間的聯系,確定各個崗位的地位和作用,形成組織崗位結構。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。
5.崗位等級劃分。通過崗位評價,企業可以得出組織不同崗位的價值的大小,從而為組織確定崗位結構奠定基礎。崗位結構設計的一個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數目受組織的規模和工作性質的影響,沒有絕對的標準。一般來說,等級數目少,薪酬寬度大,員工晉升慢,激勵效果差;等級數目多,崗位層次多,管理成本就會增加??梢?,薪酬等級與組織結構密切相關。薪酬等級的確定必須考慮組織的結構因素。寬帶薪酬模式就是一種與企業組織扁平化相適應的新型設計。
6.市場薪酬調查。如果說崗位評價解決了薪酬內部公平性問題,那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調查來解決。市場薪酬調查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關于薪酬分配的意見、建議,來確定或者調整企業的整體薪酬水平、薪酬結構、各具體崗位的薪酬水平的過程。市場薪酬調查業已成為企業薪酬戰略實施的有效工具。通過調查,企業更加明確薪酬的發展趨勢,不斷調整和優化薪酬結構和水平,以提高企業薪酬的競爭力和員工的滿意度。
7.確定薪酬結構與水平。市場薪酬調查的目的就是為企業確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。薪酬結構是薪酬體系的骨架,有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結構是指同一組織內部不同崗位薪酬水平的對比關系,廣義的薪酬結構還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關系,如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平,包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。
8.實施與反饋。薪酬體系設計完成之后,必須制度化、標準化為企業薪酬管理制度,通過實施才能實現薪酬的戰略及目標。在正式實施之前企業要對將要實施的薪酬結構、水平、形式進行必要的宣傳,并且注重和員工,特別是中層人員進行有效溝通,以廣泛征求意見,為薪酬制度的實施做好充分的準備。


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