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淺談人才盤點

時間:2019-05-24 11:16:52作者:成都人力資源報考條件 來源:人力資源培訓網 點擊:0次

隨著業務的不斷擴張,越來越多的企業開始意識到組織中的人是在市場競爭取得優勢關鍵因素,出于這種認識,企業更愿意為“人”的因素投入更多的時間和資源。對“人”的管理就是人力資源管理管理,那么作為HR,應該如何做好對人才的盤點和管理,讓人力盤點有效的驅動人才管理的各項工作呢。

1、人才盤點的目的

人才盤點的目的有兩類,一類是戰略性目的,一類是職能性目的。

以戰略性為目的的人才盤點是基于組織戰略從宏觀層面分析人才隊伍的數量和質量缺口,預測人才成本的變化和人才管理策略的調整情況。人力盤點的目的更加側重于戰略性目的,即對當前人才數量和質量進行整理、對比,發現組織在未來的人才數量和質量缺口。

以職能線為目的人才盤點主要是為了經濟在組織戰略的實施過程中,人才隊伍存在的結構性問題。通過對人才的盤點,達到挖掘出具有高潛能人才、找出核心崗位的繼任人和優化崗位配置等目的。

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2、人才盤點的步驟

對人才的盤點可以分為四個階段,分別是:盤點前準備、人才評估、人才盤點和盤點結果應用。

盤點前準備主要是對組織內外部環境和未來的發展戰略進行分析,定義人才標準。

人才評估是結合過往的績效情況對關鍵人才和崗位進行測評,依據組織戰略目標評估的需求,對現有人員的能力和潛能進行盤點。

人才盤點是由第一責任主導,圍繞組織目前的經營現狀和未來的發展規劃,明確各個層面的人才標準,針對人才盤點策略形成會議決議。

人才盤點結果應用,人力盤點的結果必須要跟蹤落地,才能體現出實現人才盤點的意義和價值。

3.人才盤點的難點

對人進行盤點的時候,HR往往都會使用多個測評工具,或者是習慣性的依賴人才盤點會上討論。如何對人才進行更加精準的評估,如何更加有效的形成企業中對人才統一標準的認知等,如果這些問題沒有得到很好的解決,那就會導致人才盤點不會被大家認可。

在人才盤點過后,高潛能、關鍵崗位繼任人等通常都會得到升職加薪和發展的機會,那對于那些在盤點中不能勝任的人員又該如何妥善解決了,是降職?降薪?還是離崗呢?作為戰略型HR,如何通過人才盤點推動企業組織變革?

4、勝任力模型

實施人才盤點前,人才標準問題是首先要解決的問題。從人才盤點的步驟和流程來建安,建立起勝任力模型是起點,自建模開始。

在建立勝任力模型的過程中,要保證勝任力指標名字高度一致,四力模型和四字格言模型是被普遍采用的兩種模型。四力模型是指有創新力、影響力、行動力、驅動力。四字格言模型有團隊協作、追求卓越、溝通協調、系統思維。

不同的企業,其企業使命、組織戰略和企業文化都有差異,所以勝任力模型也是各有特色。但總體來說。一套完整的勝任力模型應該包括這些方面:模型結構、可衡量的行為話等級描述、公司文化特征等。


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